走上管理崗，就必須直面一個扎心的事實：人才，既是企業寶貴的財富，也是最難駕馭的“野獸”。
不懂用人，即使手握重兵，也可能一敗涂地。
做管理，掌握這13個人才管理鐵律，是每位領導者的必修課。
01、用人標準
人才的選育用留，對企業而言無疑是重中之重。
那么，該如何去用人，才能確保人才最大化利用，推動企業的持續發展呢？
（1） 基層重才能，更重執行
基層員工是企業的螺絲釘。他們的才能，的確是一塊重要的敲門磚，能幫助他們順利進入企業。
但真正決定他們能否長久留下的，卻是執行力。
在工作中，管理者也別過于去和基層員工談情懷、愿景。這些東西對他們來說太過遙遠和虛幻。
他們更關心的是實實在在的東西：能不能拿到心理預期的薪資，工作是否得心應手，環境是否舒適。
所以，選拔基層員工時，直接看能力，看執行。有執行就會有結果，聽話照做，簡單粗暴，往往最有效。
當然，這不是說他們不需要思考和創新。但在基層，執行力是永遠排在第一位的，沒有執行一切為零。
（2） 中層重德行，更重忠誠
中層管理者，他們是企業的中流砥柱。
在團隊里，扮演著“夾心餅干”的角色，承上啟下鏈接基層和高層。
他們的德行，就像是一張名片，展示著他們的形象。
但真正決定他們能否在團隊管理中發揮作用的，卻是忠誠。一個品德高尚但不忠誠的中層管理者，對企業來說就是一顆定時炸彈。
他們可能會因為個人的利益或私欲而背叛企業，給企業帶來無法估量的損失。
所以，在提拔中層管理者時，企業不僅要看他們的個人品行，更要看他們是否與企業同心同德。
能否在關鍵時刻站住腳，靠得住，能否為了企業的利益而顧全大局。
當然，忠誠并不是讓你盲目的服從和跟隨。而是在理解并認同企業文化和價值觀的基礎上，愿意為企業的長遠發展而付出努力和犧牲。這樣的中層管理者，才是企業真正需要的。
（3） 高層重胸懷，更重膽識
高層領導者的視野和格局決定了企業的發展方向。但他們也是人，面對未知也有恐懼、有猶豫。
所以，胸懷寬廣之外，更需要刻意去鍛煉自己的膽識和決斷力。
在關鍵時刻能夠讓自己做出正確的決策，哪怕這個決策可能帶來風險和挑戰。
同時，面對決策也要有敢于承擔的風險，去為自己的決定擔責。
02、留人手段
“招人難，留人更難”，我想這是絕大部分管理者的口頭禪。面對企業的人才的流失，該如何更好地去留人呢？
（1）基層，待遇留人
錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。
基層員工對物質激勵最為敏感，因為他們的生活壓力最大，對錢的需求最強烈。
所以，對于基層員工而言，在這個層面上“待遇留人”不能只是一句空話。
而要真真實實，落實到能夠看到的地方。
?薪資透明，激勵到位。
在薪資分配方面，合理的薪酬、是留住他們的基礎。在任務上，要有勞有得，多勞多得，不勞不得。
讓那些優秀、認干、且拿到結果的基層，給予及時的物質激勵。
別讓他們覺得自己的付出被忽視，否則他們會感到心寒，毫不猶豫地離開。
福利暖心，關懷備至。
除了基本工資，別忘了那些貼心的小福利。比如節日福利、完善的保險制度、員工休息等。
這些都能讓員工感受到企業的溫暖，增強歸屬感。
即時反饋，價值認可。
對于那些表現突出的基層員工，可以設立“團隊明星制度”。及時公開給予表揚和獎勵。
哪怕是一個小小的肯定，也能讓他們感受到自己的價值被看見，從而更加積極地投入賣力。
（2）中層，情感留人
中層領導，是企業的中流砥柱。薪資一般而言，是較為可觀的。
此時，職業發展和情感認同，對于他們更重要。所以，在任務的結果上他們需要被看見、被聽見、被認可。
深度溝通，傾聽心聲。
大領導定期與中層管理者進行一對一的深入交流。了解他們的職業規劃、帶團隊的困惑和實際需求。
讓他們感受到自己的發聲能被聽見和重視，是企業不可或缺的一部分。而非簡單的命令執行者。
真誠贊美，激發潛能。
在任務結果上，要給予真誠的贊美和認可。
這不僅能提升他們的自信心，更能激發他們更大的帶隊潛能和創造力。
成長空間，晉升可期。
為中層管理者提供清晰的職業發展路徑和晉升機會。讓他們看到自己在企業中的晉升未來。
同時，也要為他們提供必要的相關課程培訓支持。幫助他們不斷提升自我，更好地去管團隊。
（3）高層，事業留人
高層領導者追求的是，實現個人價值與企業的愿景統一。
所以，要敢于“畫餅”，為身邊的高層描繪宏偉藍圖，來激發他們的激情。
共同愿景，激發熱情。
與高層領導者共同制定企業的長遠規劃和發展目標。讓他們感受到自己是企業愿景的制定者和推動者。
這種參與感和使命感，將極大地激發他們的工作熱情和創造力。
挑戰任務，賦予權力。
為高層領導者分配具有挑戰性的工作任務，并賦予他們充分的決策權。
這不僅能讓他們感受到自己的重要性和影響力。還能在實戰中鍛煉他們的領導力和管理能力。
分享成果，共贏未來。
當企業取得成就時，要與高層領導者共同分享這份成果。
讓他們感受到自己的每一分努力都在為企業的發展貢獻力量，從而更加堅定地與企業同行。
03、管人心得
管人，講究的是一個平衡。
如何在做事和做人之間選擇取舍，是你的重中之重。
（1）基層，做事不做人
在基層，我們常說做事不做人，但要懂人。
這里的“不做人”，是不過分糾纏于個人情感和關系的糾葛。而是將重心放在任務的執行與完成上。
然而，也要明白員工是有血有肉，有情感有需求。
在嚴格要求的背后，更要懂得傾聽與關懷。一句鼓勵的話語，一個溫暖的微笑，都能成為員工心中一股暖流。
（2）中層，做事又做人
在中層，這時你扮演的是夾心餅干的角色。
既要確保工作的順利進行，又要維護好團隊的和諧氛圍。
這要求中層領導要備極高的情商與領導力，能夠在人與事之間找到平衡點。
在日常工作中，一定要時刻關注團隊成員的心理狀態，及時發現并解決問題。
他們做事又做人，更要“領”人。
既是任務的推動者，也是團隊的粘合劑，把下屬聚在一起，讓團隊既高效又和諧。
（3）高層，做人不做事
而到了高層，管理者的角色則更加側重于戰略規劃。他們不再是事無巨細的操作者，而是站在全局的高度，為整個組織指明方向。
但這并不意味著他們可以遠離員工、遠離一線。相反，高層領導更需要具備一種“謀事在人”的智慧。
要做導師不要當保姆，引領而非操控。
想法去激發團隊的創造力，讓每一個成員都能在自己的崗位上發光發熱。
同時，也要保持匠人之心，關注每一個細節、每一個員工的成長與變化。
只有這樣，才能真正做到“做人不做事”，卻能在無形中推動組織不斷向前發展。
04、用人胸懷
在用人方面，管理者的胸懷是關鍵。
懂得賞識、善用長處、平衡嚴慈、慷慨激勵，才能贏得人心，激發最大潛能。
（1）多賞識，少譴責
人性渴望被看見。
在工作中，每個下屬都希望被認可和贊賞。領導者應善于發現并表揚這類員工的優點和進步。
不僅能激發團隊的積極性和創造力，還能讓員工感受到自己的價值和存在感。
（2）用其長，容其短
人是不完美的，但優秀的領導者懂得如何揚長避短。他們清楚每個下屬的都有自己的長處和短處。
所以，懂得如何最大限度地發揮每個人的優勢。同時，也有宰相的胸懷，能容納下屬的缺點，給予成長和改進的空間。
（3）刀子嘴，豆腐心
管人，是在矛盾中不斷平衡的。對員工的嚴格要求，是為了團隊的整體，但同時也要展現出關懷和理解。
這種矛盾與平衡的處理方式，才能讓員工感受到批評背后的支持與鼓勵。從而更加珍惜和感激領導的付出。
（4）六分人才，八分使用，十分待遇
人性是貪婪與期待的。即使員工當前的能力只有六分，也要給予八分的信任和機會。
同時以十分的待遇去激勵他們成長。這樣的胸懷，不僅能激發員工的潛能，還能讓他們感受到自己的價值和不可替代性。從而更加忠誠地為企業付出努力。
寫在最后
掌握這四大用人鐵律，才能算是真正入了管理的門。
用人，不是兒戲，玩不轉，就得準備好承受后果。記住，管理，先從學會用人開始。