年度述職不僅是對(duì)過(guò)去一年工作的總結(jié)，更是復(fù)盤(pán)過(guò)去一年工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)，踩過(guò)的坑、掉過(guò)的“陷阱”。
不少HR都開(kāi)始著手準(zhǔn)備年終述職了，為此特來(lái)給大家送上招聘HR年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對(duì)你有所啟發(fā)和幫助！
要寫(xiě)好述職報(bào)告并不難，難的是如何將自己的工作成果、亮點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、提煉和呈現(xiàn)。
為此，小邏輯專門(mén)準(zhǔn)備了招聘HR的述職模板：
1、述職方式HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)和同事匯報(bào)自己的招聘工作成果。在年度述職過(guò)程中需要全面地陳述招聘方面的工作情況，取得的成果、年度里遇到的招聘難點(diǎn)痛點(diǎn)、找出存在的問(wèn)題，并提出解決方案。
2、述職指標(biāo)：HR可以參考以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行述職匯報(bào)：
①招聘渠道成本：該成本包括招聘廣告支出、渠道會(huì)員費(fèi)用等。招聘渠道成本=每個(gè)平臺(tái)的廣告支出/每個(gè)平臺(tái)的成功申請(qǐng)者數(shù)量
②甄選比例=錄用候選人人數(shù)/候選人總數(shù)
③招聘總成本效用：這是一個(gè)非常重要的指標(biāo)，用于評(píng)估公司招聘活動(dòng)的效用，它表示的是公司實(shí)際錄取的人數(shù)與招聘總成本之間的比例。招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
④平均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)=(招聘內(nèi)部總成本+招聘外部總成本)/ 招聘人數(shù)
⑤招聘質(zhì)量：通常以員工的績(jī)效評(píng)級(jí)來(lái)衡量，大多是候選人第一年績(jī)效的指標(biāo)，員工績(jī)效評(píng)級(jí)越高，則該批招聘質(zhì)量越好。招聘質(zhì)量=表現(xiàn)良好的員工人數(shù)/錄用員工數(shù)量
⑥招聘收益成本比：這個(gè)比率可以幫助企業(yè)評(píng)估招聘活動(dòng)的效率，招聘收益成本比越高，說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本
⑦錄取率=接受的錄取通知書(shū)數(shù)量/錄取通知書(shū)數(shù)量
⑧員工離職率：該指標(biāo)是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。
員工離職率=【離職人數(shù)/（期初數(shù) +期末數(shù)）/2】x 100%
⑨員工留存率：在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)，員工仍然在職的比例。
員工留存率=當(dāng)期保留員工數(shù)量/期初員工總數(shù)
⑩招聘周期：指從啟動(dòng)招聘、邀約候選人、面試、錄取、入職的總周期。
招聘周期= 入職日期-啟動(dòng)日期
3、述職內(nèi)容：在做述職報(bào)告時(shí)，一定要將工作重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)成果上。
在年度述職上，一定不要匯報(bào)個(gè)人的流水賬，而是要結(jié)合公司述職年度的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃和目標(biāo)的來(lái)匯報(bào)，匯報(bào)內(nèi)容可以包括：
1）目標(biāo)完成情況：針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)，按照最重要、主要、次要的順序列出自己的完成情況、有待改進(jìn)的地方，并且分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因。
2）外部環(huán)境分析：可以分析述職年度的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、比較與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的差距、畢業(yè)生就業(yè)偏好...
3）KPI實(shí)現(xiàn)程度：述職年度完成了年度總目標(biāo)（KPI）的占比，如95%以上。
4）個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：主要可以匯報(bào)本年度工作里取得的成就和技能的提升，個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，掌握了某項(xiàng)技能。
5）來(lái)年工作規(guī)劃：根據(jù)本年度工作開(kāi)展過(guò)程遇到的難題，思考解決辦法和落實(shí)方案。
要想做好年終述職，關(guān)鍵是要與眾不同，寫(xiě)出一個(gè)簡(jiǎn)約、突出重點(diǎn)的匯報(bào)，能用數(shù)據(jù)就不用文字，但要把重點(diǎn)、難點(diǎn)闡述清楚。招聘HR如何做年度述職？
1、述職目的：在做述職報(bào)告之前，HR一定要想清楚「為什么述職」。
年終述職不是為了應(yīng)付公司領(lǐng)導(dǎo)，而是要切切實(shí)實(shí)地對(duì)過(guò)去一整年工作完成情況的回顧和總結(jié)，更要挖掘存在的不足之處并找到解決方案。
2、述職內(nèi)容招聘HR有哪些述職內(nèi)容呢？包含5個(gè)部分：
（1）年度初承諾目標(biāo)或KPI指標(biāo)完成情況：達(dá)成的招聘目標(biāo)，包括招聘數(shù)量、質(zhì)量、效率等具體指標(biāo)，可參考第一部分的指標(biāo)公式。
①招聘渠道：可以列舉2024年招聘中使用的所有渠道，例如線上網(wǎng)站招聘、校園招聘、獵頭推薦、內(nèi)部推薦、公司內(nèi)部招聘、公眾號(hào)招聘……并著重分析招聘渠道的質(zhì)量，可以從招聘渠道的面試邀約、錄取率和招聘質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)判斷，通過(guò)數(shù)據(jù)說(shuō)明，可以參考公式：面試邀請(qǐng)率=收到面試邀請(qǐng)的候選人數(shù)量/簡(jiǎn)歷投遞量錄取率=接受的錄取通知書(shū)數(shù)量/錄取通知書(shū)數(shù)量招聘質(zhì)量=表現(xiàn)良好的員工人數(shù)/錄用員工數(shù)量
②面試管理：著重介紹面試官如何進(jìn)行面試評(píng)估，并列出幾種常用的面試評(píng)估方式，如STAR行為面試法、非結(jié)構(gòu)化面談法、情景測(cè)試法……
③錄用管理：如何完成錄用流程、錄用后的跟蹤流程，跟進(jìn)員工入職、新員工培訓(xùn)等。
（2）本期工作中遇到的問(wèn)題及改進(jìn)策略：識(shí)別和分析存在的問(wèn)題，分析招聘流程中的瓶頸，如招聘周期長(zhǎng)、候選人質(zhì)量不高，員工流失率高等問(wèn)題。舉例說(shuō)明：2024年的招聘寒季，應(yīng)聘者找不到工作，HR招不到人的情況如何破是什么原因造成的，作為招聘HR要如何突破該難題？
針對(duì)以上問(wèn)題，HR可以嘗試的解決方法有：
①拓寬招聘渠道，挖掘更多的簡(jiǎn)歷，海量面試，總有適合的人才。該招聘策略的優(yōu)點(diǎn)是：招聘渠道多，可選擇性更寬，人才類型多樣；缺點(diǎn)是招聘渠道成本高、招聘周期長(zhǎng)。
②通過(guò)員工精準(zhǔn)內(nèi)推，高效獲取人才該招聘策略的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力，更加精準(zhǔn)且高效，但需要考慮員工內(nèi)推的積極性，可以計(jì)算【員工凈推薦值（eNPS）】
（3）招聘HR的人效指標(biāo)招聘HR需要特別關(guān)注的指標(biāo)方向：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、招聘過(guò)程的指標(biāo)、渠道效果指標(biāo)、招聘成本……
招聘數(shù)據(jù)分析示例
（4）反思和學(xué)習(xí)：從成功的案例中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，理解哪些策略或做法有效；從失敗的經(jīng)驗(yàn)中吸取教訓(xùn)，分析原因，了解如何避免相同的錯(cuò)誤再次發(fā)生。
在述職匯報(bào)過(guò)程中，要把工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相結(jié)合。例如：2024年度公司著重發(fā)展直播業(yè)務(wù)，作為招聘HR始終堅(jiān)持根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)部的需求，有針對(duì)性的開(kāi)展招聘工作，由于公司直播業(yè)務(wù)尚未成熟，所以在招聘過(guò)程中著重尋找有直播經(jīng)驗(yàn)的直播、運(yùn)營(yíng)、中控等，2024整個(gè)年度招進(jìn)來(lái)的直播業(yè)務(wù)伙伴，為公司直播業(yè)績(jī)帶來(lái)xx的利潤(rùn)，人均產(chǎn)出是……
（5）其他創(chuàng)新性工作：結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，業(yè)務(wù)發(fā)展需要開(kāi)展的其他創(chuàng)新性工作。
給招聘HR列舉了一些事例：
①問(wèn)題：公司本年度共開(kāi)通了2個(gè)網(wǎng)站的招聘渠道，投入的成本是一樣的，其中一個(gè)招聘渠道的候選人質(zhì)量較優(yōu)，簡(jiǎn)歷初篩通過(guò)率、面試到場(chǎng)率、錄用率、到崗率都較高；而另一個(gè)招聘渠道候選人質(zhì)量參差不齊，招聘質(zhì)量低（HR可以將招聘渠道數(shù)據(jù)拿出來(lái)做對(duì)比）。
想法：在下一個(gè)年度的招聘里，可以加大優(yōu)質(zhì)招聘渠道的投入，關(guān)閉或者減少另一個(gè)招聘渠道的投入，從而降低招聘成本。
②問(wèn)題：業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏面試技巧，在面試過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)：候選人評(píng)估不準(zhǔn)確，薪隨候選人叫價(jià)，只看技能不考慮綜合因素，導(dǎo)致候選人入職后又離職等情況出現(xiàn)。
想法：應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人面試技能，建議組織各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與招聘主題的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)面試技巧、面試題庫(kù)等。加強(qiáng)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的面試技能，可以組織安排各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與招聘主題的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)招聘面試技巧和面試題庫(kù)等等。
③問(wèn)題：今年7-8月公司出現(xiàn)了離職高峰期，大部分員工都是辭職信一交就坐等離職。
想法：加強(qiáng)員工離職面談，挖掘員工離職真正的原因，防范更多的員工離職；規(guī)范員工的離職流程，做好工作交接；7-8月是暑假，天氣炎熱，可考慮提升員工工作幸福度，如夏日清涼套餐、下午茶等暖心關(guān)懷。
除了以上列舉的3 個(gè)場(chǎng)景，其他更多場(chǎng)景結(jié)合自己所在企業(yè)實(shí)際開(kāi)展工作中遇到的問(wèn)題，進(jìn)行補(bǔ)充開(kāi)展即可！